— Ощущение, что столкнулся с чем-то необъятным. Конечно, и в ОВД приходилось решать массу задач, но здесь объем обширный. Первое можно сравнить с управлением кораблем на реке, второе — в море. В районном отделе можно было оценить людей сразу, наблюдая за тем, как они решают оперативно-служебные задачи. Здесь же специфика иная.

— С одной стороны, такие же сотрудники милиции, как и те, с которыми приходилось работать ранее, с другой — рабочего задора пока не вижу. Люди не чувствуют, что своей работой приносят огромную пользу. Считаю, статус кадровой службы сегодня принижен. Специфика ее такова, что результат работы неочевиден на первый взгляд. Но это ее значимости не умаляет.

— Как говорят японцы, у каждого свой стержень. В течение жизни на него нагромождаются различные события, формируя личность. Я тоже считаю, что все, с чем нам приходится сталкиваться в жизни, оставляет свой след. А значит, посредством определенной информации, способной породить отклик в душе, человека можно выправить в нужном ракурсе. Трудно? Согласен.

Основное мероприятие в процессе воспитания — это личный пример руководителя. Руководитель, на мой взгляд, должен ежедневно уделять хотя бы несколько минут беседе с каждым подчиненным. Просто поздороваться с человеком с утра, улыбнуться, спросить, как дела, ведь это займет совсем немного времени, но позволит быть в курсе событий и создать благоприятную атмосферу в коллективе. Кроме того, весьма действенной воспитательной мерой я считаю приобщение к чтению. В процессе профессиональной подготовки необходимо ставить такие вопросы, которые побуждали бы сотрудников искать ответ. Даже если в результате человеку не удастся добраться до сути проблемы, уверен: в процессе поиска он приобретет новые знания. Я сам, как бы поздно ни пришел домой, прочитываю хотя бы 30—40 страниц в день. Полезная привычка.

Из общепринятых воспитательных мероприятий эффективными считаю проведение различных собраний с участием ветеранов органов внутренних дел, наглядную агитацию. Человек может 20 раз пройти мимо стенда, не обращая на него никакого внимания, но на 21-й остановится и прочтет что написано.

— В районных отделах возможно все. Проводить любые воспитательные мероприятия в них гораздо легче. Как я упоминал, людей там знают по тому, как они исполняют свои обязанности. Если меня сейчас спросить о сотруднике, например, ОВД по району Ивановское, прежде чем давать какие-либо комментарии, характеристики, я обязан прояснить этот вопрос у его непосредственного начальника, затем уже пригласить самого сотрудника к себе, побеседовать с ним. И все равно создастся впечатление более или менее поверхностное. Когда же начальник длительное время работает в тесной связи с подчиненными, мнение складывается объективное. В свою очередь, это позволяет грамотнее воздействовать на их сильные и слабые стороны. На личном опыте могу подтвердить: воздействовать на сотрудника с «земли» гораздо легче, чем с управленческого уровня.

— Переаттестация — важный рычаг влияния на качественный состав сотрудников. Это своего рода профессиональный отбор, проводимый членами аттестационной комиссии: начальником отдела кадров, начальником инспекции по личному составу, психологами и представителями различных служб. Случается, в процессе аттестации вскрываются факты, которые не отражены в самом документе-характеристике, подготавливаемом в подразделении. И это достаточно серьезный повод задуматься об объективности и степени ответственности лиц, занимавшихся данным вопросом. Так, однажды мы рассматривали на переаттестации кандидатуру одного сотрудника, который, с одной стороны, согласно представленным документам характеризовался положительно, а с другой — указывалось, что он не слишком рьяно выполняет профессиональные обязанности. Затем выяснилось, критика воспринимается им не вполне адекватно. Итог: реально сотрудник соответствовал характеристике процентов на 30%. В результате пришлось вновь запускать процедуру переаттестации и обсуждать обстоятельства произошедшего с его непосредственным руководителем.

— Это подразделение невелико, и его сотрудникам сложно пока охватить все. Ведь посвятить профессиональной беседе с конкретным человеком нужно не час и не два. Но даже в существующих условиях, я считаю, психолог — первый помощник руководителя. Именно благодаря его предварительным оценкам, составленному психологическому портрету можно заранее обдумать, как найти индивидуальный подход к сотруднику, какой стиль общения избрать. Значительную помощь психологи оказывают и на первоначальном этапе отбора кандидатов на службу. Существуют методики, которые позволяют «обмануть» сознание человека, обойти его психологическую защиту и выявить его реальное отношение к тому или иному предмету. Есть те, которые раскрывают способности, например, к зрительной памяти, и помогают в будущем найти наиболее адекватное применение качеств сотрудника.

— Мы стали тщательнее подходить к проверкам сотрудников. Считаю, каждый кандидат должен пройти обязательное собеседование с руководителем того подразделения, в котором планирует начать службу. К сожалению, личность будущих сотрудников не изучают до конца. Конечно, и возможности бывают разные. Одно дело — когда справки приходится наводить в отношении иногороднего, и другое — когда в отношении москвича. Анкетные данные и внешние впечатления не всегда способствуют правильной оценке кандидата. Важно в беседе с родителями, родственниками, бывшими учителями определить круг знакомств. Можно найти множество различных способов, как более детально изучить личность. Ведь следователь проводит подобные мероприятия в отношении участников дела, так почему бы и кадровому работнику не делать нечто похожее? Думаю, выиграют от этого все, и потраченное время окупится с лихвой. Алгоритм действий при проверке личности будущего сотрудника должен быть четче прописан. Сейчас мы руководствуемся приказом МВД РФ от 19.05.2009 г. № 386 «О порядке отбора граждан на службу (работу) в органы внутренних дел Российской Федерации», но в ближайшее время, надеюсь, этот вопрос будет продуман детальнее.

— Качественный состав меняется, но отнюдь не кардинально. По-прежнему, в силу понятных причин, для соискателей привлекательны подразделения БЭП, ГИБДД. Но и отток сотрудников из этих служб не столь велик, а потому вакантных должностей там мало. К сожалению, малопопулярна служба в уголовном розыске. То же касается и большинства служб милиции общественной безопасности, например участковых уполномоченных. По большому счету, все подразделения равнозначны. Просто существуют различные уровни сложности и рабочие графики. Нуждается в серьезной поддержке охранно-конвойная служба. Работа в конвое по своей специфике не слишком радостная, монотонная, а вместе с тем требующая напряженного внимания. Хотя ее сотрудникам предоставляются определенные льготы, идут туда крайне неохотно. Да и с улицы людей набирать в эту службу сложно — кандидаты, которым предстоит работать с осужденными, проходят самую сложную проверку.

— Считаю, похвалить нужно всех. За трудовыми буднями мы забываем людей. Наказывать наказываем, а поощряем недостаточно. Начальник УВД также обратил на это внимание, и впредь мы будем стараться чаще отмечать заслуги людей. Что бы ни говорили про милицию, в подавляющем большинстве службы работают неплохо и на любые факты нарушений общественного правопорядка реагируют своевременно.